Organisationsmanagement (Aufbauorganisation) 2

Einführung in die Organisationseinheiten

1. Stelle und Stellenbildung:
- Stelle ist die kleinste selbständige Handlungseinheit in der Unternehmung
- Zweck der Stellenbildung ist die Schaffung organisatorischer Regeln für Stelleninhaber (Anforderungsprofil, Festlegen von Kompetenzen und Verantwortung)

Bestimmungsfaktoren der Stellenbildung:
- Aktionsträger (Mensch, Maschine)
- Effizienzkriterien
- Aufgaben
- Umwelt

Stellenarten:
- einpersonig: Instanzen, Stabsstellen, DL-Stellen
- mehrpersonig: Kollegien, Teams

Instanzen: Anordnungskompetenz, Entscheidungskompetenz
Stabsstellen: Leitungsassistenz, kein Anordnungsrecht, Entscheidungsvorbereitung, Kontrolle Durchführung
DL-Stellen: Informationsbeschaffung, mehreren Stellen unterstellt
Kollegien:  Gremien, Kommissionen > zeitlich begrenzt, Koordinierungsfunktion
Teams: (nicht definiert im Skript)

2. Abteilungen:
- Definition: durch hierarchische  Beziehungen verknüpfte Stellen

Wie entsteht eine Abteilung?
- aufgabenorientiert: Zusammenfassen von Stellen mit gleichartigen Aufgaben
- personenorientiert: Zuordnung einer bestimmten Führungsperson
- sachmittelorientiert: alles, was zu einer Maschine gehört
- auch: nach dem Prinzip der Verrichtung oder Objekt

Leitungsspanne/Führungsspanne:
Unter einer Leitungsspanne oder Führungsspanne (engl. span of control) oder Lenkungsspanne versteht man im Personalwesen die Anzahl der einer Leitungsstelle unmittelbar unterstellten Mitarbeiter. Das heißt, wie viele Mitarbeiter sich hierarchisch unter einer Person oder einer Organisation befinden.
Eine optimale Größe der Leitungsspanne ist im Allgemeinen nicht bestimmbar obwohl es sehr differenzierte Ansätze zum Bestimmungsversuch einer solchen gibt[1]. Während es früher Ansätze gab, die eine optimale Leitungsspanne bei 8-10 vermuteten[2], wurden diese Zahlen mangels Fundierung mittlerweile wieder verworfen. Die Leitungsspanne kann nämlich innerhalb und zwischen Organisationen stark schwanken. Eine Leitungsspanne sollte generell nur so groß sein, dass es einem Vorgesetzten immer möglich bleibt, gut innerhalb dieser Spanne zu kontrollieren und zu koordinieren. Ist zum Beispiel eine Leitungsspanne zu groß, so führt dieses zu einer Überlastung des Vorgesetzten. Eine Folge davon ist, dass die Qualität der Arbeit in der gesamten Abteilung darunter leidet.